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人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员（ ） |
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劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。（ ） |
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职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素（ ） |
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技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。（ ） |
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随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂（ ） |
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亨利•甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。（ ） |
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人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。（ ） |
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古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制（ ） |
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无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。（ ） |
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在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。（ ） |
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员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。() |
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企业和员工作为企业培训涉及的两个培训主体，他们在参与培训的目的上是一致的。() |
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在分析培训需求、选择培训对象时，无需考虑员工的个人发展愿望，只要培训是有利于组织发展的就可以进行培训。() |
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培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。() |
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利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，而培训的不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。() |
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从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。() |
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如果员工的工作能力较高但绩效水平较低，则有必要进行有针对性的培训以提高员工的绩效水平。() |
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一般在企业中都存在着技术上的差距和实施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，这些问题都可以通过培训加以解决。() |
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通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。() |
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为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，执行“上课”的职能。() |
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对人力资源外在要素的管理即是对质的管理（ ）对量的管理 |
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工作绩效考评可以他评，但不能自评可以他评。（ ）可以自评 |
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人力资源规划在实现组织目标的同时，也要满足个人利益。（ ） |
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人力资源需求预测是人力资源规划的第一个过程。（ ）核查现有人力资源 |
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工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（ ） |
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组织进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应优先于组织外招聘，尤其是对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。（ ） |
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绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司。（ ）第一考核者是被考核者的直接上司，第二者是第一者的上司或授权考核部门 |
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上级在给予员工考核反馈时应该指令性的。（ ）应该是提出意见，不应该是指令性 |
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标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业人力资源管理的基础（ ） |
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劳动合同的期限都是固定的。（ ）还有无固定期限和完成一定工作为期限的 |
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