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战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（ ）。 |
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（ ）属于人力资源管理的战略性职能。 |
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战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（ ）。 |
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技术开发型的企业发展战略是（ ）。 |
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企业集团是以（ ）为主要联结纽带。 |
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企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（ ）。 |
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企业集团通过（ ）来实行专业化分工。 |
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针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（ ）。 |
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狭义的人力资本不包括（ ）。 |
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企业集团人力资本管理是以（ ）为重点。 |
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（ ）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。 |
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获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（ ）为主。 |
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专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（ ）。 |
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沙盘推演测评法适用于（ ）的选拔。 |
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在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（ ）。 |
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（ ）是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。 |
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给出一组词组，要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是（ ）。 |
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一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在（ ）劳动力市场进行招聘。 |
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分析求职者的职业发展稳定性常常在（ ）这一步骤进行。 |
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（ ）是检验员工自愿流动态度最好的工具。 |
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在培训开发系统中，选定师资、教材是（ ）的工作。 |
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在培训的学院模式中，培训部门由部门负责人和（ ）共同领导。 |
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采用（ ）的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新。 |
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看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于（ ）的典型表现。 |
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下列属于思维指向相反的两种思维是（ ）。 |
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在培训成果转化的（ ），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。 |
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同因素论适用于（ ）。 |
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通常情况下，员工的组织化通常发生在（ ）。 |
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将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（ ）。 |
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建立于职业生涯相关的规章制度属于（ ）的内容。 |
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CSF是指（ ）。 |
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EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（ ）。 |
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战略地图是通过（ ）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。 |
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通常情况下，（ ）与职位特点的关系最小。 |
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在绩效指标库中，（ ）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。 |
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（ ）是应用最为广泛的考评方式。 |
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（ ）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。 |
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（ ）不属于战略分析工具。 |
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过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（ ）方面的障碍。 |
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通常情况下，针对技术研发岗位设计（ ）类指标的意义不大。 |
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（ ）不属于薪酬的货币收益。 |
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薪酬战略的（ ）与绩效考核结果关系最大。 |
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（ ）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 |
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（ ）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。 |
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（ ）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。 |
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在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（ ）。 |
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在经营者年薪的（ ）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 |
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在（ ）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 |
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经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（ ）。 |
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相对于其他薪酬模式，（ ）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 |
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