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| 简答题 | 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤 | 查看答案 |
| 简答题 | 在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点? | 查看答案 |
| 简答题 | 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车的生产规模。人力资源部正在讨论2010一2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?(8分) (2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?(10分) |
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| 简答题 | A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有诃整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(8分) (2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用?(10分) |
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| 简答题 | 2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不接受领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架的问题，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18分) |
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| 简答题 | 简述企业组织结构设计的基本程序。 | 查看答案 |
| 简答题 | 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法? | 查看答案 |
| 简答题 | 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容? | 查看答案 |
| 简答题 | 某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。 | 查看答案 |
| 简答题 | 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10分) (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10分) |
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| 简答题 | F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月l000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人．所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，贯l工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢? 请根据本案例，回答以下问题： (1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12分) (2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8分) |
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| 简答题 | 简述劳动关系与劳务关系的区别。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述宽带薪酬的特征。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述德尔菲法的工作步骤。 | 查看答案 |
| 简答题 | 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。 (1)该集团适合采用哪种组织结构模式?(2分)请说明理由，并设计其组织结构图。(8分) (2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?(2分)请说明理由，并设计其组织结构。(8分) |
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| 简答题 | D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。 请根据本案例，回答以下问题： (1)D公司培训教师的来源是什么?(4分) (2)此种培训教师来源的优点是什么?(10分) (3)此种培训教师的来源途径是什么?(10分) |
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| 简答题 | NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。通过发布招聘信息，共有300余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由10名应聘者进入了复试，复试题目之一是将10名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质?”进行讨论。 根据本案例，回答下列问题： (1)根据案例描述，该公司面试中使用了什么方法?(3分) (2)该方法的类型有哪些?(6分) (3)该方法具有哪些优缺点?(9分) |
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| 简答题 | 简述企业管理继任者的胜任力的内容。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述笔试的基本步骤。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述实施360度考评时需要注意的问题。 | 查看答案 |
| 简答题 | 2014年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂2000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2014年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 请结合相关法规，回答下列问题： (1)该劳动争议的性质是什么?(4分)应适用于何种处理程序?(4分) (2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?(2分)为什么?(6分) |
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| 简答题 | 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事占70％。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请结合案例，回答以下问题： (1)该部门在考评中存在哪些问题?(14分) (2)产生上述问题的原因是什么?(4分) |
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| 简答题 | 某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。 请根据本案例，回答以下问题： (1)岗位分类的基本功能是什么?(4分) (2)岗位分类的基本要求有哪些?(10分) (3)岗位分类的缺陷有哪些?(9分) |
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| 简答题 | 简述团队工资的组成要素和团队工资设计需注意的问题。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述结构化面试的实施程序。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述企业管理人员培训的内容和方法。 | 查看答案 |
| 简答题 | 甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那 么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 请回答下列问题。 (1)甲食品公司不成功的主要原因是什么? (2)甲食品公司应采取什么方法来应对? |
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| 简答题 | H省民生生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以H省名医张圣手的家传秘方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，民生生物工程有限公司已成为一家独具竞争力的企业。2007年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人进行面试。假设你是民生生物工程有限公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的J司题。 | 查看答案 |
| 简答题 | F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70％以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40％。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20％，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20％～30％，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40％。然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。 请回答下列问题。 (1)F食品公司不成功的主要原因是什么? (2)F食品公司应采取什么方法来应对? |
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| 简答题 | 简述培训评估的层级体系的特点，评估标准和评估方法的应用。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。 | 查看答案 |
| 简答题 | 简述综合型绩效考评方法。 | 查看答案 |
| 简答题 | H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。 假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。 |
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| 简答题 | 某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。 面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如， (1)请问你在哪些单位实习过? (2)你怎么看待大学生抵制日货行为? (3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做? (4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。 请根据案例，回答以下问题。 (1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题? (2)员工招聘时应注意的问题有哪些? |
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| 简答题 | 谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。 根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么? |
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